如何打造一个高效且小而美的优秀团队

2018年7月5日

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随着国家发布十三五互联网+,一带一路的战略发展思想,越来越多的创业团队进入了人们的视野,如何创好业?其实跟创始人组建的团队有很大关系。越来越多的创业者们或者创始人们在关心如何打造一个强大的创业团队,在市面上也有太多的这样案例需要深入剖析它。下面笔者就着重从:统一思想、协同、招聘、犯错、联盟五方面讨论如何打造高效团队。由于笔者的能力和视野有限,如果不当之处望请理解。谢谢广大读者的理解与支持,你的理解与支持是对笔者最大的安慰。有点像罗辑思维罗老师在曾经的某一期节目提到的一种观念是一样:联盟一切你能成功的因素。

统一

首先团队的Leader需要有很强的凝聚力和个人魅力,成员间不能有太多的层级关系。不能你的Leader比队员人数还多。办公室不能有太多的小政治斗争,不能像某宝或者某医,全体上下统一意见,这样才能形成很好的战斗力。组员能力要差不多,要招哪些愿意接触新事物和学习新技能的组员。其次就是,Boss要适当的放权给下面组员,让他们充分发挥最大的能力。定期要开组员会议统一思想和思路。保持和公司统一的思路和战略。

协同

每个成员的沟通协调能力绝对是很重要的,如PM要充分理解当前需要做的需求或者达到的目的,如果一个需求连PM都说不清楚,那传达下去的时候已经被曲解了,这样结果可想而知,返工肯定必然的,导致的结果可能是项目延期,甚至更为严重的是项目失败。所以一个好的PM对于项目成功与否非常重要。PM还有另外一个作用就是协同成员之间的凝聚力,PM需要充分了解每个组员的能力,他能做什么,不能做什么。都需要非常了解才行。不然肯定会出现的情况就是:你把能力最强的成员分配去干了很简单的事情,而把能力一般的成员分配去做系统最核心的部分,那岂不是项目很危险啊。总结一句话就是:PM需要知道谁能干什么,谁不能干什么。

招聘

有些部门负责人就喜欢招聘能力一般人的组员,究其原因就是自己能力一般,怕招聘过来的组员,顶替了自己的位置,自己朝不保夕。这样在企业里其实是很可怕的,因为这样有可能你错过了能力强大的候选人了。另外一点就是候选人到公司来面试,发现自己未来的顶头上司能力一般,他来的概率就比较小了。还有就是HR对部门的招聘计划是否都是充分理解的呢。笔者发现大部分的JD描述其实要和候选人要去做的岗位实际落差很大,导致招聘过来的候选人离职率很高,对团队的军心影响很大。还有团队文化能否留得住高级别的候选人呢?这些都是值得去探讨的问题。部门需要有岗位培养计划,对那些可塑性很强而且愿意学习的候选人招进来后重点培养。如何吸引到BAT的人来呢,笔者以为能力认可的情况下:给期权+一定权限让其充分发挥。一段时间内你就能发现是否适合重点培养了。

犯错

允许成员犯错的机会,快速试错,快速迭代。这样成员才能快速成长起来,顶起大的压力。让成员和公司一起成长起来。形成一股力量。保持核心成员的稳定性比较重要。

培养接班人

要有培养接班人的思想,企业不是一个人的,培养接班人的目的就是当管理者出现断档的时候,可以随时可以替换上去。保持企业的稳定性。所以要适当的培养接班人。另外就是自己太强导致下属能力不行,也是不行,这样企业也是很危险的。其实这样的目的就是让下面的人看到希望和奋斗的方向。有利于进一步去管理。

联盟

写到最后突然想起来,罗辑思维有一期节目推荐的一本书:<<联盟>>,以下是这本书的前言部分写的一段话,笔者将其摘录下来,似乎很适合今天这个话题的总结和结束。

在充满变化的世界,联盟潜在的合伙人,将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯,与世界紧密连接,开创精彩的事业与未来。

终生效忠于一家公司已经成为历史,我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。

互联网时代,企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚?未来职业成功的秘诀是什么?

提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架,创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉,并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟,共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库,员工、团队、企业,乃至整个经济才能繁荣发展。

总结

笔者所想总结的观点,其实无非就是:连接一切你能连接的力量壮大自己。这其实高效团队的打造方式和方法。本文除了联盟一节是摘录之外,其余为笔者原创内容,转载需要联系笔者备注转载出处,谢谢。

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